従業員へ事業承継する

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従業員等への承継

 従業員への承継については、「共同創業者、専務等番頭格の役員、優秀な若手経営陣、工場長等の従業員」と「取引先の企業や金融機関から人を招く」の2つが代表的な例として挙げられます。 後継者の候補が多くなるため、最適な人物を選定するのは大変難しいことですが、周りの協力や理解を得ながら、会社経営に有益な承継を第一に考え、長期的な計画で後継者を選んで教育していくことが、円滑な承継を行う上での大きなポイントといえます。

関係者の理解

  • 親族内承継の場合と比べて、より多くの時間が必要となる場合が多いです。
  • 現オーナー経営者の親族の意向をよく確認しておくこと。
  • 一時的な中継ぎとして従業員等へ継承する場合は、十分意思疎通を行っておくこと。

後継者の教育

  • 親族内承継と同じです。
  • 時間をかけて計画的に教育する体制が取られていますか?
  • 社内だけでなく、社外においても必要な経験値を積ませることを意識しましょう。

1.社内での教育の例

  教育例   効果
I 各部門をローテーションさせる → 経験と知識の習得
 

自社の各分野(営業・財務・労務等)をローテーションさせることにより、経験と必要な知識を習得させることができます。

II 責任ある地位に就ける → 経営に対する自覚が生まれる
 

経営幹部等の責任ある地位に就けて権限を委譲し、重要な意思決定やリーダーシップを発揮する機会を与えましょう。

III 現経営者による直接指導 → 経営理念の引継ぎ
 

指導内容は経営上のノウハウ、業界事情にとどまらず経営理念の引継ぎまで行われます。

2.社外での教育の例

  教育例   効果
I 他社での勤務を経験させる → 人脈の形成・新しい経営手法の習得
 

人脈の形成や新しい経営手法の習得が期待でき、自社の枠にとらわれず、アイデアを獲得することもできます。

II 子会社・関連会社等の経営を任せる → 責任感・資質の確認
 

子会社・関連会社等がある場合は、一定程度実力が備わった段階で、それらの会社の経営を任せてみましょう。この経験は、経営者としての資質を確認する上で最適な機会です。

III セミナー等の活用 → 知識の修得、幅広い視野を育成
 

企業経営者の二世等を対象とした外部機関によるセミナーがあります。経営者に必要とされる知識全般を修得でき、後継者を自社内に置きつつ、幅広い視野を育成することができます。

株式・財産の配分

  • 株式については、後継者の経営に配慮し一定程度後継者に集中させることが必要です。
  • 後継者に株式修得のための資力がないことが一般的であることに注意しましょう。
  • 現経営者の様々な要請に応じて会社法の各種手法が活用可能です。

債務保証・担保の処理

  • 事業承継に先立ってできるだけ債務の圧縮を図ることが大切です。
  • 後継者の債務保証を軽減できるよう、金融機関とねばり強く交渉しましょう。

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株式会社トマック M&A事業部

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